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Aussendienst-Coaching, Selbstbewusstseins-Coaching, Führungskräfte-Coaching

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Coaching für Führungskräfte, Vertrieb, Verkauf

für Mitarbeiter im Vertrieb, Verkauf, Aussendienst und Innendienst!

Worüber Sie reden, zeigt, in welcher Sache Sie gut sind.

Sie wissen auch, Sie als Führungskraft im Vertrieb haben nicht immer die nötige Zeit, Ihre Mitarbeiter konsequent in der täglichen Arbeit "rund um den Kunden" zu begleiten.

Gezieltes, individuelles Coaching vor Ort durch einen erfahrenen Praktiker macht oftmals den Unterschied vom guten Mitarbeiter zur Spitzenkraft im Vertrieb aus.

Der Nutzen unseres Selbstbewusstseins-Coachings auf einen Blick:

  • Ihre Mitarbeiter erreichen in der Einschätzung ihrer Möglichkeiten und Chancen ein hohes Maß Selbstsicherheit. Sie können Herausforderungen annehmen und Chancen gezielt nutzen.
  • Sie sind in der Lage, eigene Stärken zu erkennen, weiter auszubauen und zu nutzen.
  • Ihre Mitarbeiter sind erfolgreicher als weniger selbstbewusste Menschen, da sie aufgrund Ihrer Selbstkenntnis und Ihres Selbstvertrauens häufiger chancenreiche, außergewöhnliche Aktivitäten initiieren und durchführen.
  • Dabei erkennen sie gleichzeitig die eigenen Verbesserungspotenziale und können diese bearbeiten, ohne dass dafür erst Negativbeurteilungen und unerwünschte Handlungsergebnisse auftreten müssen.
  • Sie verbessern Ihre Ausstrahlung, weil sich ein stabiles Selbstvertrauen auch in der Körpersprache und ihrem Auftreten widerspiegelt.
  • Die Mitarbeiter Ihres Unternehmens werden durch unser Selbstbewusstseins-Coaching dazu befähigt, individueller, kompetenzorientierter und lösungsfokussierter Ziele zu realisieren.
  • Ein starkes Selbstbewusstsein setzt die Unabhängig der eigenen Wertschätzung von fremden Urteilen voraus. Die Verkaufsfähigkeit ihrer Mitarbeiter steigt in dem Maße, wie Ihre Angst vor Blamage und Abweisung sinkt und das Selbstbewusstsein zu nimmt.
  • Ihre Mitarbeiter erweitern durch unsere wirksamen Coaching-Methoden ihre kommunikativen Fähigkeiten, um Kunden, Mitarbeiter und Kollegen für Ihre Ideen und Produkte zu begeistern.
  • Es erwartet Sie eine individuelle Ausrichtung auf Ihren besonderen Mitarbeiter mit viel Fingerspitzengefühl.
  • Zielgruppe sind Verkäufer, Führungskräfte und Mitarbeiter in der Dienstleistungsbranche, die ihre Vertriebsergebnisse individuell und zeitnah verbessern wollen.
  • Lesen Sie dazu auch hier die Referenzen von begeisterten Teilnehmern und Business-Kunden.
  • Ihre Investition richtet sich nach Art, Dauer und Umfang des Selbstbewusstseins-Coachings:

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Die Differenzierung unseres Selbstbewusstseins-Coachings:

  • Bei unseren außergewöhnlichen Trainings werden Techniken aus Verkauf, effizienter Kommunikation, der systemischen Beratung und den Methoden aus dem NLP wirkungsvoll miteinander kombiniert.
  • Der Schwerpunkt unseres Coachings liegt auf dem Persönlichkeitswachstum und einem profunden Verständnis der persönlich erlebten Methoden.
  • Diese grundlegenden Konzepte werden durch unsere langjährige Erfahrung in Coaching, Verkauf und Vertrieb praxisorientiert und professionell vermittelt.
  • Informationen werden sofort in Fähigkeiten verwandelt. Ihre Mitarbeiter erreichen somit dauerhafte Fortschritte mit hoher Nachhaltigkeit.
  • Sie profitieren zusätzlich von meiner langjährigen Erfahrung im Business als nationaler Vertriebsleiter, Key Account Manager und Coach.

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Das Training von Vertriebsmitarbeitern in der Praxis

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Es gibt Verkäufer, die unglaublich kompetent aber absolut unfreundlich sind. Andere sind gut informiert, können damit allerdings wenig anfangen. Und was bringt Ihnen ein geschulter und freundlicher Mitarbeiter, der außer einem netten Lächeln wenig zu bieten hat?

Nexus Selbstbewusstseins-Coaching setzt da an, wo die Wirkung reiner Verkaufstrainings endet – und unterstützt somit alle Bereiche eines erfolgreichen Vertriebs.

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Mit Selbstbewusstsein zum Kunden als Partner

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Ein großes Selbstbewusstsein ist notwendig. Es ist gleichzeitig einer der bedeutendsten mentalen Aspekte für erfolgreiches Verkaufen. Niemand kann sich ohne Selbstbewusstsein erfolgreich selbst vermarkten, sei es als Verkäufer, Unternehmer oder Freiberufler.

Das Selbstbewusstsein einer Person ist eng mit seinem Selbstvertrauen verknüpft. Nur wer sich selbst etwas zutraut, kann auch selbstbewusst gegenüber anderen auftreten.

Wer jedoch etwas verkaufen will, muss sein Gegenüber überzeugen - überzeugen, etwas besonders gut zu können, besonders gut zu sein und etwas Nützliches anbieten zu können, dessen Investition geringer als der individuelle Nutzen für sein Gegenüber ist.

Die Verkaufsfähigkeit eines Menschen steigt in dem Maße, wie seine Angst vor Blamage und Abweisung sinkt. Als Verkäufer wollen Sie etwas von jemandem. Sie müssen um etwas bitten bzw. etwas fragen.

Sich auf diese Weise an einen anderen Menschen zu wenden, impliziert immer das Risiko einer Abweisung. Und genau das ist es, was die meisten Verkäufer fürchten. Sie wollen nicht zurückgewiesen werden. All das würde an ihrem Ego und ihrem Selbstwertgefühl kratzen.

Im Berufsleben wirken Personen mit klaren Vorstellungen und Zielen kompetenter als Menschen, die ihre Fähigkeiten im Gespräch nicht präsentieren können oder wollen.

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Mit unserem Selbstbewusstseins-Coaching zum Erfolg

Welche Eigenschaften zeichnen einen Top-Verkäufer aus?

Er kann sich selbst motivieren. Er kann Kontakte knüpfen und tragfähige Beziehungen aufbauen. Und: Er versteht das Verhalten und die Art der Kommunikation anderer Menschen und kann darauf angemessen reagieren. Er kann sie in "ihrer Welt" abholen.

Kurz: Er wird „emotional intelligent“.

Unsere Arbeitsansätze im individuellen Selbstbewusstseins-Coaching:

  • Begleitung und Analyse in konkreten Praxissituationen (Monitoring)
  • Verändern problematischer Denk- und Verhaltensmuster und deren Umdeutung
  • Aufdecken und Sichern von erfolgreichen Situationen, um sie abrufbar zu machen
  • hoch wirksame Interventionen, die Selbstsicherheit, Selbstvertrauen und das Selbstbewusstsein stärken
  • erfolgreiche Methoden um Außenwirkung und Selbstwirksamkeit zu testen
  • Kommunikationstraining
  • Selbstsicherheitstraining (Mut zum Risiko)
  • Check der Arbeitsplatzorganisation
  • Zeitmanagement
  • Informationsbeschaffung intern, ggf. Workflow prüfen
  • Präsentationstraining
  • Konfliktlösungstraining
  • Stärken-/Wachstums-Analyse und Festigung der Kernkompetenz
  • Kundenbeziehungsmanagement (Customer-Relationship-Management, kurz CRM) für mehr Erfolg im Vertrieb und Verkauf

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Dauer, Ziele, Wirtschaftlichkeit

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  • Unser Coaching ist wirkungsvoll und ebenso wirtschaftlich sinnvoll, weil die individuellen Ziele der Veränderung als Anliegen ausschließlich mit dem Mitarbeiter zu tun haben. Dabei fokussieren wir uns auf seine spezifische Situation.
  • Schon wenige Termine, manchmal auch nur ein Intensivtraining kann ausreichen, um gewollte Veränderungen und Entwicklung auszulösen.
  • Um ein nachhaltiges Ergebnis zu sichern, hat es sich als sinnvoll erwiesen, das Coaching in festgelegten Intervallen durchzuführen.
  • Die Zeiträume werden je nach Anliegen mit Ihnen abgestimmt, sie sind überschaubar und werden bedarfsgerecht vereinbart.
  • Die Zielfestlegung im Vorfeld stellt sicher, dass Veränderungen vom Umfeld, dem Auftraggeber und von Ihrem Mitarbeiter konkret wahrgenommen werden können. Das Coaching erfolgt jeweils mit einem Mitarbeiter individuell.

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Das können Sie von uns erwarten:

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  • professionelle Impulse
  • perspektivische Lösungsvorschläge
  • konstruktives Feedback
  • Unser Handeln ist bestimmt durch Respekt und Offenheit
  • Wir bieten Ihnen einen hohen Grad an Ressourcen- und Lösungsorientierung

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Vorgehensweise und Methoden

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Voraussetzung für eine erfolgreiche Arbeit ist die Freiwilligkeit des Mitarbeiters.

Wenn die Initiative vom Vorgesetzten kommt, ist auf jeden Fall ein Vorgespräch mit dem Mitarbeiter nötig. Damit gelingt es, die Zusammenarbeit als Chance zu deuten und die Bedenken zu reduzieren.

Beste Voraussetzung für ein wirksames Coaching bleibt natürlich der eigene Antrieb des Mitarbeiters.

Unsere Trainingsmethoden zeichnen sich durch professionelle Unterstützung und Fachkompetenz in Coaching und Organisationsberatung besonders aus. Sie sind methodisch vielfältig und fundiert.

Praxisorientiert geschieht Lernen und Verändern selbstbewusst und ganz konkret am jeweiligen Thema.

Im Coaching-Prozess gehen wir mit Ihnen zielorientiert und strukturiert nach folgenden Schritten vor: Situationsanalyse, Zielformulierung, Planung, Realisierung, Kontrolle.

Wir bringen eigene Kompetenzen aus Management und Führung in unterschiedlichen Organisationen des Vertriebs mit und kennen die Welt von Geschäftsführung und Führungskräften.

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Ihr Coach

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Matthias Weber

Von 1985 bis 2005 leitete er als nationaler Vertriebsleiter und Key Account Manager die erfolgreiche Ausbildung, Weiterentwicklung und das Coaching von Führungskräften im Vertrieb.

Matthias Weber besitzt über zwanzigjährige Erfahrung in der Erwachsenenbildung.

Durch seine langjährige Praxiserfahrung in der Entwicklung und Umsetzung effektiver nationaler und internationaler Marketing- und Vertriebsstrategien gelang Matthias Weber der Einblick in vielfältige Unternehmensformen und Organisationsstrukturen.

Hauptberuflich selbstständig ist er seit 2006. Kern seiner Arbeit sind Persönlichkeitscoachings, Business Coachings & Business Trainings, Systemaufstellungen, Organisationsaufstellungen und NLP-Trainings.

Matthias Weber hat sich im Bereich des Persönlichkeitstrainings auf systemische Coachings, NLP-Ausbildungen, die Ausbildung zum systemischen Berater und Selbstbewusstseinstrainings spezialisiert.

Er ist Inhaber und Leiter von Nexus Coaching und Persönlichkeitstraining®, von Nexus Coaching International Management Consulting®.

Matthias Weber ist internationaler Lehrtrainer sowie Institutsleiter des Deutschen Instituts für systemische NLP Ausbildung (DISNLP®), Mastertrainer des International Institute for Systemic NLP Education (IISNLP®) und international anerkannter Lehr Coach/Lehr Trainer der ECA®.

Mit seinem umfangreichen Selbsterfahrungsschatz gepaart mit kontinuierlich weiterentwickelter Fachkompetenz coacht, trainiert und lehrt er in sympathischer Art Menschen in Privatleben und Beruf auf nationaler und internationaler Ebene.

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Ihr Kontakt zu uns:

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Außendienst

Als Außendienst (AD) wird in der speziellen Betriebswirtschaftslehre, insbesondere im Vertrieb, die Tätigkeit eines Reisenden oder Handelsvertreters, häufig auch die Arbeit von Servicepersonal bezeichnet, welches im Hersteller- oder Händlerauftrag Kunden besucht und technische Arbeiten vor Ort erledigt sowie dabei ebenfalls (Ersatzteil-)Verkäufe oder Zusatzverkäufe abwickelt.

Hierbei wird regelmäßig ein Verkaufsgespräch mit dem Kunden geführt und in manchen Fällen ein Inkasso, z. B. für Anzahlungen vorgenommen. Eine zunehmende Bedeutung im Rahmen der Außendiensttätigkeit gewinnt die Markt- und Kundenbeobachtung.

Der Außendienst steht einerseits für die intensive Betreuung der Kunden, andererseits für die höchsten Kosten je Kundenkontakt. Deshalb ist sein Einsatz in Zusammenhang mit dem Geschäftsplan nach Kundenbedeutung, Region, Produktportfolio und Marketingmaßnahmen sorgfältig zu planen und sind die Ergebnisse detailliert zu überwachen.

Um den Außendienst im Sinne der Verkaufsziele zu motivieren, wird üblicherweise ein Teil des Gehaltes erfolgsabhängig ausbezahlt. Der Außendienst ist allerdings leichter für ein Unternehmen zu steuern als ein Handelsvertreter.

 

Die häufigsten Fragen zu einem Business-Coaching

1. Warum sollte ich gerade dieses Business-Coaching wählen?

2. Was unterscheidet Nexus Business Coaching von anderen Anbietern?

3. Was bringt das denn überhaupt ein Business Coaching?

4. Was kann innerhalb von ein paar Stunden, in einem Business Coaching erreicht werden?

5. Kann ich nach einem Coaching alles alleine bewältigen und mein eigener Business Coaching sein?

6. Wie viele Stunden Business Coaching machen für mich Sinn?

7. Wird das Business Coaching auf mich persönlich zugeschnitten?

8. Wie schnell kann ich einen Termin für ein Business Coaching bekommen?

9. Wie fühlt man sich nach so einem Business Coaching?

10. Was unterscheidet das Business Coaching von Ihren Seminaren?

11. Ich wohne im Ausland. Ist es trotzdem möglich, ein Business Coaching hier bei mir zu Hause zu machen?

12. Wann macht ein Business Coaching keinen Sinn?

13. Kann ich vor oder nach einem Business Coaching noch weitere Einzelstunden buchen?

14. Wer führt das Business Coaching durch?

15. Um welche Themen geht es hauptsächlich in einem Business Coaching?

16. Wird ein Business Coaching anstrengend?

17. Gibt es sonstige Voraussetzungen für ein Business Coaching oder kann jeder teilnehmen?

18. Wie viel kostet ein Business Coaching?

 

Coaching

Coaching ist die lösungs- und zielorientierte Begleitung von Menschen, vorwiegend im beruflichen Umfeld, zur Förderung der Selbstreflexion sowie der selbstgesteuerten Verbesserung der Wahrnehmung, des Erlebens und des Verhaltens. Der Coach begleitet den Klienten bei der Realisierung eines Anliegens oder der Lösung eines Problems. Ziel des Coachings im beruflichen Kontext ist vor allem die Verbesserung der Lern- und Leistungsfähigkeit unter Berücksichtigung der Ressourcen des Klienten. Eine enge Definition von Coaching versteht darunter ausschließlich das Coaching von Führungskräften. Der Begriff Coaching wird darüber hinaus oft verwendet im Zusammenhang mit anderen Beratungsformen, wie der Fachberatung, des Trainings von Fähigkeiten und der Schulung. In der Fachliteratur werden diese Arten der Beratung aber nicht zum Coaching gezählt, sondern davon als Consulting, Training und Teaching abgegrenzt. Über den beruflichen Bereich hinaus wird Coaching mehr und mehr in der Lebensberatung bei privaten Problemen und Konflikten angewandt. Es befasst sich aber ausdrücklich nicht mit der Behandlung psychischer Störungen und grenzt sich dadurch von der Psychotherapie ab. Im Gegensatz zu dieser ist die Berufsbezeichnung des Coaching in Deutschland nicht geschützt.

Begriffsentstehung

Der Begriff „Coach“ stammt aus dem Englischen und bedeutet ursprünglich (Pferde-)Kutsche. Er beschreibt also ein Instrument, das es Menschen ermöglicht, von einem Ort zum anderen zu gelangen. Coaching kann vor diesem Hintergrund auf der Metaebene als Entwicklungsinstrument bezeichnet werden. Das Ziel formuliert der Coachee (Klient), der Coach begleitet den Coachee auf dem Weg als neutraler „Reise“-Gefährte. Erste entlehnte Verwendungen des Wortes fanden im Sport statt. Dort ist der Coach nicht nur Trainer der sportlichen Fertigkeiten, sondern darüber hinaus zielorientierter Begleiter und Motivator. Der Coach im Sport ist damit Trainer der mentalen Fähigkeiten und Fertigkeiten der Sportler. Er bringt nicht die Lösungen für Probleme oder Konflikte mit. Vielmehr fungiert der Coach als neutraler Gesprächs- und Interaktionspartner, der seinem Coachee den Prozess der individuellen (Weiter-) Entwicklung eröffnet, erleichtert und ihn dabei begleitet.

Methodik

Im Coaching kommen verschiedene Interventionstechniken zum Einsatz, viele sind der Psychotherapie entlehnt, z.B. der Verhaltenstherapie, der Transaktionsanalyse, der lösungsfokussierten Kurzzeittherapie, der provokativen Therapie und der Neurolinguistischen Programmierung. In der Praxis werden oft Mischformen verwendet. Eine klare methodische Eingrenzung gibt es nicht. Allen Ansätzen gemein ist die Ausrichtung auf Zielorientierung, Ressourcenaktivierung sowie die Erweiterung der Wahrnehmung und der Handlungsoptionen des Klienten. Der Coach gibt gezieltes Feedback, vermeidet aber direktive Interventionen (Ratschläge, Handlungsanweisungen), wie sie beim Consulting und anderen Beratungsformen üblich sind. Coaching ist meist zeitlich auf wenige Sitzungen begrenzt, wird aber zum Teil auch berufsbegleitend über eine längere Periode durchgeführt. Grundlage des Prozesses ist ein Coaching-Kontrakt, in dem Ziel und Dauer des Coaching sowie das Honorar festgelegt werden. Vertraulichkeit von Seiten des Coaches sowie Freiwilligkeit und Selbstverantwortung des Klienten werden als Voraussetzungen für einen erfolgreichen Coachingprozess gesehen.

Anwendungsmöglichkeiten

Coaching wird im Schauspiel, Management, Vertrieb, wie auch im persönlichen Bereich bei Fragen im beruflichen und persönlichen Kontext eingesetzt. Coaching wird auch als Führungsinstrument eingesetzt. Der oder die Vorgesetzte übernimmt dabei die Rolle des Coaches. Es können dabei aber Rollenkonflikte auftreten, da der Coach in diesem Fall nicht unabhängig und möglicherweise sogar Teil des Problems ist. In der Fachliteratur wird die zielorientierte Begleitung durch Vorgesetzte meist vom Coaching abgesetzt. Die Neutralitätsbedingung ist hier nicht gegeben und der Coachee stellt sich dem Coach nicht freiwillig. Favorisiert wird daher der Einsatz unabhängiger Coaches. Das Karrierecoaching steht oft am Anfang einer geplanten und individuellen Personalentwicklung. Ein Spezialfall der Beratung ist das Konflikt-Coaching und das in Modellversuchen von Krankenkassen momentan erprobte Patientencoaching zur Ergänzung der ärztlichen Leistung. Bei Film und Fernsehen gibt es den Schauspielcoach. Er arbeitet mit dem Darsteller an der Rolle und den Dialogen.

Qualität im Coaching

Für die Durchführung von Coaching gibt es keine speziellen gesetzlichen Regelungen. Qualitätssicherung (siehe auch Qualitätssicherung in der psychologischen Diagnostik) hat sich daher vor allem auf Verbandsebene etabliert. Die verschiedenen Coachingverbände haben eigene Ausbildungsgrundsätze entwickelt und bieten entsprechende Zertifizierungen an. Voraussetzung für eine Zertifizierung als Coach ist meist eine qualifizierte Coachingausbildung, entsprechende Berufspraxis und die Teilnahme an einer festgelegten Zahl von Supervisionssitzungen. Verbandsübergreifende Zertifizierungverfahren gibt es derzeit nicht. Die Qualität einer Coachingmaßnahme kann anhand der drei Qualitätsdimensionen Struktur-, Prozess-, und Ergebnisqualität festgestellt werden. Die Strukturqualität umfasst Merkmale wie Qualifikation und Erfahrungen des Coaches, Qualität und Ausmaß der Arbeitsmittel und einsetzbaren Instrumente und Methoden, die Existenz organisatorischer Regelungen und Umfang des Coachingangebotes. Prozessqualität wird gemessen an der Qualität der Leistungserbringung hinsichtlich Art, Umfang, prozessualer und zeitlicher Abfolge des Coachings. Berücksichtigt werden dabei auch Aspekte wie Zuverlässigkeit, Freundlichkeit, Transparenz, interne Kommunikation und externe Vernetzung. Die Ergebnisqualität misst die mit dem Coaching erzielten Ergebnisse als die am Coachingnehmer oder seinem Verhalten bewirkten Veränderungen. Sie bestimmt somit die Wirksamkeit und den Erfolg der Leistung, sowie ihre Wirtschaftlichkeit im Sinne eines Kosten-Nutzen-Verhältnisses.

Ähnliche Vorgehensweisen

Coaching ist verwandt mit der Beratungsform Supervision. Manche Autoren verstehen Coaching als Einzelsupervision, die Direktiven einschließt – andere Autoren sehen gerade darin den großen Unterschied. Für sie grenzt sich Coaching klar von anderen Formen der Beratung wie Supervision, Training, Mediation oder Consulting ab. Es gibt bei manchen Autoren auch spezielle Versionen, wie zum Beispiel SI-Coaching oder Geschäftsführercoaching. Coaching ist auch kein Ersatz für Psychotherapie, da es die funktionierende Selbststeuerungsfähigkeit des Klienten voraussetzt. Coaching appelliert immer an die Eigenverantwortlichkeit des Klienten.

Literatur

Elaine Cox u.a.: The Complete Handbook of Coaching. SAGE, Los Angeles 2009, ISBN 1-84920-288-5 Thomas Dietz, Ingeborg Dietz: Selbst in Führung. Wege zur Selbstführung in Coaching und Selbst-Coaching. Junfermann, Paderborn 2007, ISBN 978-3-87387-682-8 Maren Fischer-Epe, Friedemann Schulz von Thun: Coaching. Miteinander Ziele erreichen. Rowohlt, Reinbek bei Hamburg 2004, ISBN 3-499-61954-7 Suzanne Grieger-Langer: Die 7 Säulen der Macht. Junfermann, Paderborn 2005, ISBN 3-87387-620-5 Babal Kaweh: Das Coaching-Handbuch. VAK, Kirchzarten bei Freiburg 2005, ISBN 3-935767-62-5 Eric D. Lippmann: Coaching - Angewandte Psychologie für die Beratungspraxis. 2. Auflage. Heidelberg: Springer, 2009, ISBN 978-3-540-88951-9 Regina Mahlmann: Einzel-Coaching: Kompetenz entwickeln, Beltz Verlag, Weinheim 2001, ISBN 3-407-36377-X Rolf Meier, Axel Janßen: "CoachAusbildung-ein strategisches Curriculum", 2. Aufl., Verlag Wissenschaft & Praxis Dr.Brauner GmbH 2011 , ISBN 978-3-89673-568-3 Björn Migge: Handbuch Coaching und Beratung. Beltz, Weinheim 2007, ISBN 978-3-407-36453-1 Valentin Nowotny: Praxiswissen Coaching. Grundlagen, Methoden, Qualitätskriterien und Erfolgsfaktoren. VDM Verlag Dr. Müller, Berlin 2005, ISBN 978-3-86550-024-3 Sonja Radatz: Einführung in das systemische Coaching. Carl Auer, Heidelberg 2006, ISBN 3-89670-519-9 Martina Schmidt-Tanger, Thies Stahl: Change Talk. Coachen lernen – Coaching-Können bis zur Meisterschaft. Junfermann, Paderborn 2007, ISBN 978-3-87387-617-0 Martina Schmidt-Tanger: Gekonnt coachen. Präzision und Provokation im Coaching. Junfermann, Paderborn 2006, ISBN 3-87387-588-8 Monika Treppte: Coaching mit Alien. jyooti, Füssen 2009, ISBN 3-94221-300-1 K & S - Kommunikation und Seminar, sechsmal jährlich erscheinende Fachzeitschrift, Verlag Junfermann Wolfgang Looss: Unter vier Augen. Coaching für Manager. Verlag moderne Industrie, Landsberg (Lech) 1997, ISBN 3-478-31364-3.

 

Systemisches Coaching

Systemisches Coaching ist Beratung zu Fragen des beruflichen Kontextes mit dem Ziel einer Problem(auf)lösung durch konstruktiv(istisch)e Konversation.

Coaching wird dabei als ressourcen- und lösungsorientierte Prozessberatung verstanden: Der Klient ist Experte für seine Probleme und Lösungen, der Coach ist Experte für den Weg zum Finden der Lösungen. Der Coach unterstützt den Kunden dabei, individuell passende Lösungen zu (er-)finden und gibt selbst keine Lösungen vor. Dies geschieht durch verschiedene systemische Interventionen (meist Fragetechniken sowie Metaphern, Externalisierungs- und Verflüssigungstechniken, Tetralemma, etc.).

Systemisches Coaching ist zielorientiert und anhand konkreter, mit dem Kunden erarbeiteter Zielkriterien evaluierbar. Systemisches Coaching betrachtet immer die Interaktion (Kommunikation beziehungsweise das Verhalten) im System, das heißt von mindestens zwei Personen – nicht einer ist „bad, mad or sad“.

Der Coachee (Klient) analysiert seinen „Beitrag“ und seine Möglichkeiten in der Interaktion. Dann entwickelt er Alternativen zum Problemverhalten oder zu seinen Sichtweisen (lösungs- und ressourcenorientierter Ansatz). Die Veränderungen auf Seiten des Coachee finden bezüglich seines Verhaltens und / oder seiner Sichtweisen (Konstruktionen) statt. Hierbei helfen unter anderem auch sogenannte zirkuläre Fragen – der Coachee antwortet und reflektiert dabei die Situation aus einer anderen Perspektive; oder er imaginiert die Lösung durch die sogenannte Wunderfrage. Der Klient beschreibt die mögliche/gewünschte Lösung und analysiert die Faktoren, die zu ihrer Realisierung notwendig sind beziehungsweise die Lösung bedingen. Aus diesen Erkenntnissen heraus plant der Coachee sein (neues) Verhalten und/oder verändert seine Sichtweisen (Konstruktionen) auf das Problem.

Das erste Mal wird der Begriff „Systemisches Coaching“ 1991 von Peter-W. Gester verwendet. Die Grundlagen des Systemischen Coachings bilden die Erkenntnisse der Systemtheorie (vor allem Niklas Luhmanns), die Philosophie des radikalen Konstruktivismus (Heinz von Foerster, Humberto Maturana und Ernst von Glasersfeld) und die Ansätze der Systemischen Therapie (Steve de Shazer, Insoo Kim Berg, Kurt Ludewig). Ein Modell des Systemischen Coachings ist das Kieler Beratungsmodell, das in den 80er Jahren von Uwe Grau begründet wurde. Ein weiteres Konzept des Systemischen Coachings wurden von König/Volmer aus der Systemischen Organisationsberatung, die auf der Personalen Systemtheorie (Bateson/Watzlawick) basiert, weiterentwickelt. In Wien begründete Tom Hansmann das systemisch-lösungsorientierte Coaching nach dem Wiener T-A-Z-A-Modell.

Ein spät- oder postsystemisches Coaching-Modell ist das MATRIX-Coaching (missing-link-institut). Hier werden anhand biografischer Analysen die Selbstreflexion und damit die Bedeutung lebenslauf-relevanter Daten und deren Interpretation in den Vordergrund gestellt. Damit wird auch der Zusammenhang zwischen dem Coaching-Prozess und der Person als Ganzes beleuchtet. Dies gilt sowohl für den Coach während seiner Ausbildung (Selbsterfahrung) als auch für den Klienten, wenn neben der Handlungsebene und der Ebene psychologischer Muster (Deutero-Lernen) die existenzielle oder Sinn-ebene relevant wird. Systemisch-konstruktivistische Instrumente (Tools) erhalten damit eine neue, nämlich tatsächlich instrumentelle (Werkzeug-)Bedeutung. In diesem neuen Kontext wandern sie damit aus dem Mittelpunkt in den Bereich der Hilfsmittel, die nur im übersichtlichen Kontext „in einer überlegten Partie“ (Ernst Jünger) angewendet werden.

Fischer-Epe setzt sich in der Neuausgabe von „Coching – Miteinander Ziele erreichen“ (2011) kritisch mit der Bezeichnung „Systemisches Coching“ auseinander. Sie hält dieses Label für zu einschränkend. Das Systemische sei im Coaching immer nur eine neben weiteren wichtigen Grundlagen. „Mit gleicher Plausibilität könnte man von psychologischem, konstruktivistischem, phänomenologischem, entwicklungsorientiertem, humanistischem, dialogischem, neurowissenschaftlichem oder integrativem Coaching sprechen.“ (Fischer-Epe, S. 260) Außerdem sei die Bezeichnung „Systemisches Coaching“ verwirrend. Im Unterschied zur systemischen Organisationsberatung oder zur systemischen Familientherapie, in denen das ganze System in die Beratung einbezogen werde, könne das System im Coaching bloß reflektiert werden. „Die besondere Stärke und Bedeutung des Einzelcoachings ist aber gerade, dass hier das Individuum im Mittelpunkt steht.

Die Organisation und die darin bestehenden Spielregeln, Wirkungen und Wechselwirkungen werden zwar reflektiert und der Coach kann den Coachee darin unterstützen, sich individuell besser im System zurechtzufinden und erfolgversprechender zu verhalten – und damit oft auch konstruktive Entwicklungen in seinem Umfeld anzustoßen. Aber es bleibt doch die individuelle Sicht eines Einzelnen, bestenfalls zweier Personen, auf ein System.“ (Fischer-Epe, S. 261)

 

Ermöglichungscoaching

Ermöglichungscoaching ist die Transformation der Ermöglichungsdidaktik ins Coaching.

Das zentrale Anliegen der Ermöglichungsdidaktik ist es, Gelegenheiten für Lernprozesse in Selbstorganisation zu schaffen — der Coach ermöglicht und gestaltet hierbei – in voller Prozessverantwortung – die Rahmenbedingungen.

Er ist nicht Wissensvermittler und Trainer, sondern Unterstützer und Quelle von Anregungen. Ermöglichungscoaching strebt nach einem höchstmöglichen Grad an Eigenwillen, Eigenständigkeit und Eigentum der erarbeiteten Inhalte und Ergebnisse von Seiten des Klienten. Ein größtmögliches Maß an Nachhaltigkeit der Coachingergebnisse sowie gleichzeitig ein ökonomisches Verhältnis zwischen Aufwand und Ergebnis werden hierdurch gesichert.

Lernen ist in diesem Kontext nicht als einfache Aufnahme belehrender Wissensvermittlung, sondern vielmehr als aktiver Aneignungsprozess zu verstehen. Der Lernprozess vollzieht sich selbst gesteuert und nicht fremdbestimmt.

Ermöglichungsdidaktik gilt als ein Aspekt fortschrittlicher Erwachsenenpädagogik und basiert auf den Ideen des Konstruktivismus. Sie setzt ein natürliches Lernpotential als gegeben voraus. Durch sie entdeckt der Lernende, wie er lernt und was er braucht, um noch besser zu lernen. Der Lehrende motiviert und befähigt den Lernenden, das Lernen zu einer „Ressource an sich“ auszubauen.

Werden die Ideen dieses Theorierahmens auf die Beratungssituation des Coachings übertragen, so gehen sie weit über das meist eher eklektische Vorgehen heute arbeitender Coachs hinaus. Und anders als in der belehrenden Form eines beratenden Coachingangebots stehen beim Ermöglichungscoaching die Selbststeuerungskräfte des Klienten im Vordergrund.

Ermöglichungscoaching verfolgt das Streben nach einer beratungs- und somit machtfreien Förderung der Selbstreflexion und Selbstwahrnehmung sowie der selbstgesteuerten Verbesserung und Erweiterung des Verhaltens - und Handlungsrepertoires des Klienten. Anstelle eines Beratungs- und Vermittlungsauftrages findet ein interaktiver Begleitprozess mit dem Klienten statt.

Im Mittelpunkt dieses Prozesses steht der Zuwachs an Kompetenz hinsichtlich zukünftiger Schlüsselqualifikationen, also eine fachübergreifende Weiterentwicklung. Der Klient lernt, in Alternativen zu denken und zu handeln, ein wertebezogenes Verhalten auszuformen als auch Problemlösestrategien zu entwickeln.

Der Coach lernt seinerseits, sein ermöglichungsorientiertes Klientenbild durch immer bewusstere Zurücknahme und ressourcenförderndes und – forderndes Intervenieren weiter zu konturieren.

Eine solche Haltung beidseitigen Lernens fördert das Gelingen des Coachingprozesses. Die durch das ermöglichungsdidaktisch geprägte Coaching gestärkte Methodenkompetenz bezüglich zukünftiger Problemstellungen geht beim Klienten mit einer gesteigerten Eigenmotivation zur Situationsbewältigung einher.

 

Zeitmanagement

Unter Zeitmanagement versteht man mehrere Vorgehensweisen, die dabei helfen sollen, anstehende Aufgaben und Termine innerhalb des zur Verfügung stehenden Zeitraums abzuarbeiten.

Es wird zwischen persönlichen Zeitmanagement und Zeitwirtschaft unterschieden.

Persönliches Zeitmanagement

Im Persönlichen Zeitmanagement sollen Einzelnen oder Gruppen geholfen werden, den Umgang mit der Zeit zu verbessern. Zeit verstreicht in unserer Umwelt unveränderbar, und stellt damit die einzige Ressource dar, die weder aufgehoben noch, wenn verschwendet, zurückgewonnen werden kann. In diesem Sinne ist Zeitmanagement eine Methode des Selbstmanagements.

Strategien des persönlichen Zeitmanagements

Zu den üblichen Strategien gehört es, die Aufgaben nach Wichtigkeit und Dringlichkeit abzuarbeiten, große Aufgaben in kleine Teilaufgaben aufzuspalten und bestimmte Aufgaben an andere abzugeben (Delegieren). Ebenso gehören Methoden zur Steigerung der Motivation und eine Erfolgskontrolle zum Zeitmanagement

Zeitwirtschaft

Unter Zeitwirtschaft versteht man Maßnahmen und Methoden zur Ermittlung, Aufbereitung und Nutzung arbeitsbezogener Zeitdaten. Sie bildet die Grundlage für viele Formen des Leistungsentgelts und hatte eine entsprechende Bedeutung im Wandel der Zeiten. Derzeit erfolgt eine Erweiterung im Sinne eines „time-based management“ im Industrial Engineering und bezieht sich damit nicht mehr allein auf Fertigung und Montage sondern erfasst alle Arbeitsprozesse.

Daneben werden zunehmend auch Maßnahmen zur Erfassung, Dokumentation und Kontrolle von Anwesenheits- oder Arbeitszeiten beim Personal im Rahmen des Arbeitszeitmanagement mit dem Begriff erfasst. Damit werden die ursprünglich typischen Zeit-Mengen-Daten um Ablauf-, Belastungs-, Ergonomie-, Prozess-, Qualitäts- und Kostendaten ergänzt. Im Rahmen des Demografischen Wandels gewinnen diese Daten bei der Planung des Arbeitseinsatzes erheblich an Bedeutung.

Literatur

Francesco Cirillo, "The Pomodoro Technique" ISBN 978-1-445219-94-3. David Allen, Helmut Reuter: Wie ich die Dinge geregelt kriege. Selbstmanagement für den Alltag („Getting Things Done“). Piper, München 2009, ISBN 978-3-492240-60-4. Stephen R. Covey : 7 Wege zur Effektivität. Prinzipien für persönlichen und beruflichen Erfolg („The 7 habits of highly effective people“). GABAL, Offenbach/M. 2009, ISBN 978-3-897495-73-9. Karlheinz A. Geißler: Zeit verweile doch. Lebensformen gegen die Hast. Neuausg. Herder, Freiburg/B. 2008, ISBN 978-3-451059-59-9. Rainer B. Jogschies: Die Non-Stop-Gesellschaft. Essays vom Blitzkrieg gegen sich selbst. Nachttischbuch-Verlag, Berlin 2002, ISBN 978-3-937550-01-5. Werner T. Küstenmacher, Lothar J. Seiwert: Simplify your life. Einfacher und gücklicher leben. Campus-Verlag, Frankfurt/M. 2006, ISBN 3-593-37441-2.

 

Coaching, Trainer, Coach (Weiterbildung)

Der Begriff Trainer bezeichnet im Bereich der Weiterbildung den Leiter eines Seminars.

Dies kann ein internes Seminar für die Mitarbeiter eines Unternehmens bzw. einer Organisation sein oder ein Seminar eines Weiterbildungsinstituts. Trainer bestimmen Schulungsinhalte, Methodik und Didaktik.

Der Begriff Trainer wird oft auch im Zusammenhang mit dem Seminarthema gebraucht, das er unterrichtet: z. B: Rhetoriktrainer, Verkaufstrainer, Kommunikationstrainer, Schlagfertigkeitstrainer, NLP-Trainer, EDV-Trainer oder SAP-Trainer.

Als Trainer wird meist nur der Leiter von abgeschlossenen Blockveranstaltungen bezeichnet.

Für die Leiter von Semester- oder Trimesterseminaren und Abendkursen sind die Begriffe Lehrer, Schulungsleiter, Kursleiter, Ausbilder oder Dozent gebräuchlicher.

Zur Trainertätigkeit gehören insbesondere:

entwickelte Motivationsfähigkeit, fundierte Kenntnisse darüber, wie Lehr- Lernumgebungen funktionieren und wie sie gestaltet werden sollten, um effiziente Ergebnisse zu erzielen, ein Bewusstsein von der Trainerrolle, die sich immer stärker vom Wissens-Vermittler zum Moderator in Lehr- Lernumgebungen wandelt, Beratungskompetenz, Managementkompetenz im Sinne unternehmerischen Denkens und Handelns, die Teilhabe an neuen Entwicklungen im Bildungssystem.

 

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